如何制定學習發展戰略?10個方法4個階段幫你找到方向

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接續上篇文章〈什麼是學習發展?跟教育訓練有何不同?為什麼L&D很重要?〉,我們理解到L&D對於企業的重要性,接著我們透過一些實務的方法來跟大家分享怎樣可以建立學習發展戰略。

L&D戰略將根據組織的獨特需求而有所不同,但確實有一些相似之處。L&D戰略應與組織的業務戰略和目標保持一致,旨在建立員工能力並推動業務成果。L&D團隊提供由業務目標驅動的解決方案,以縮小差距,提高績效,並適應組織不斷變化的需求。

10個學習發展戰略建構方式

根據布蘭登·卡森 (Brandon Carson)在其著作《 L&D 的數字時代劇本》( L&D’s Playbook for the Digital Age ) 中提出了建立 L&D 戰略的幾個步驟或關鍵目標:

  1. 使命。創建一個任務聲明來指導決策。該聲明定義了團隊所做的工作以及您的L&D職能存在的原因。
  2. 願景。這是一份關於您想去哪裡的雄心壯志的宣告。與使命一樣,確保您的團隊與組織的願景保持一致。
  3. 評估業務狀況。在你的組織中進行戰略需求分析,以確定關鍵的重點領域、技能差距、數位化轉型是如何影響商業實踐的,以及高級領導、中層管理人員和員工本身的感知需求。
  4. 評估學習團隊的能力。瞭解你的團隊擁有哪些技能,以及為實現你的目標需要哪些技能。
  5. 確定需要增加或修改的流程。確定你需要在現有的流程中增加或修改什麼(例如,設計標準、內容策略、開發指南等),以符合你的戰略。
  6. 清點你的工具和系統。確保你的員工擁有提供學習解決方案所需的適當技術和工具。有許多不同的工具需要評估,包括那些用於專案管理、協作、創建和設計工作、管理、品質保證等等。
  7. 審查您的員工參與計畫。通過審查招聘和入職計畫、職業道路以及員工回饋和滿意度管道,考慮您的L&D團隊在整個員工參與方面所發揮的作用。
  8. 員工福利。確定貴公司提供和/或支持的健康和保健計畫。
  9. 促進終身學習。促進員工的持續學習。確定發展個人技能和終身學習的專案機會,以促進留任和晉升。
  10. 制定短期和長期戰略。確定如何根據業務需求重組戰略,獲得關鍵業務領導人的關注,投資於技術棧需求,並建立一個治理過程,不斷重新評估戰略並與業務領導人保持聯繫。

延伸閱讀:《企業初心》:擁有宗旨與願景的公司,才能獲得人才青睞

階段 1. 培訓需求分析

第一步是分析起始情況和先前的知識,以確定培訓需求。我們不希望我們的員工只是為了學習而學習。如果是這樣,那大可以讓他們參加一個陶藝課程。相反的我們希望員工獲得與他們(未來)職能相關的新知識、技能和態度。這種類型的學習是創造新業務能力的一種方式。

學習價值鏈

換句話說,學習是達到目的的一種手段–它有一個目標。舉例來說,目標可能是在一個需要轉型的類比公司中發展數位力,建立分析能力,通過分析創造更多的商業價值,或者只是為了確保每個人都能及時獲得強有力的認證,以便他們能夠繼續工作。

確定學習目標需要你分析組織想要去的地方,以及到達那裡所缺少的技能。這發生在三個層次。

  • 組織分析。在這個階段,對組織的短期和長期目標進行分析。其目的是確定培訓需求,以説明公司實現其業務目標。這些目標需要與組織氛圍保持一致,以便長期有效。例如,在一個等級森嚴的組織中,在一個不重視個人主動性的文化中,自信的培訓可能不會有效,甚至可能適得其反。
  • 職能、任務或能力分析。除了確定的組織需求外,重要的是要看功能或任務層面。在工作中,需要哪些能力和技能才能獲得成功?這裡的目標是確定對員工在工作中取得成功最重要的知識、技能和態度,並確定其中哪些是最容易學習的。
  • 個人分析。在這個分析中,工作表現被評估。當前的能力和知識、績效和技能水準被確定。這種分析的關鍵來源通常是員工的績效評估。分析的結果可以作為確定培訓需求的輸入。

利用這三種類型的分析,可以明確培訓目標。然而,重要的是,要確保組織內部對這一舉措有贊助和支持。

有時候,獲得支持是很容易的,尤其是在組織急需學習和發展的情況下。這使得建立支持變得容易。其他時候,你將不得不更加努力地分配學習案例,以騰出預算並確保員工有時間學習。

階段 2. 學習目標的規範

培訓需求需要被轉化為學習目標。這些目標是設計培訓內容和方法的出發點。根據Lievens(2011),培訓目標包括三個要素。實現特定目標的能力。例如,”作為人力資源業務夥伴,我需要能夠確定管理人員的戰略人員配置需求。

有效行為所需的條件。例如:「在與經理進行30分鐘的簽到時,我需要能夠識別他們的戰略性人員需求,並能夠向他們總結這些需求,以檢查我是否正確識別了這些需求。」

一個具體的、可衡量的培訓目標。例如,「每次我與經理簽到時,我都會仔細檢查經理的前3個戰略重點。」這樣一來,培訓目標就變得非常具體和可衡量了。這有助於創建有效的學習和發展干預措施,旨在提高這些技能。

一個學習干預措施可以有多個學習目標。這個培訓的另一個例子目標可能是讓HRBP能夠將經理的每個戰略目標與能夠説明經理的人力資源政策聯繫起來。因為這些目標是密切相關的,它們可以成為單一培訓的一部分,使業務夥伴在他們的角色中更加成功。

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階段 3. 培訓材料和方法的設計

在這個階段,要確定材料和學習方法。在這個階段,選擇培訓材料、教學方法和學習活動。這通常是與外部培訓師或培訓機構共同完成的,最好還有受訓者的參與。

除了學習方法之外,還要確定技術、節奏、環境和其他許多因素。

培訓可以是以培訓師為中心的,也可以是以受訓者為中心的。以培訓師為中心的方法包括研討會、講座、會談、主題演講和課程。以受訓者為中心的方法更具互動性,包括案例研究、角色扮演、自我指導課程、在職培訓、模擬、遊戲等。有效的培訓通常包括各種方法。

階段 4. 監測和評估

學習過程的最後階段是監測和評估。在這個階段,對學習目標進行評估,對學習效果進行評價。評估學習效果的一個非常有用的模型是布魯姆分類法,我們將在本文後面解釋。

此外,還要收集和審查學生的評價,並對未來的學習干預措施進行完善。

當培訓被認為是有效時,它應該導致行為的改變。這意味著組織中的起始情況和知識將為下一次學習設計帶來變化。

透過上述的這10個要點跟4個階段,我們都可以有規律的設計與制定出我們的學習發展戰略。如果你的公司也希望可以建構出好的人才生態體系,歡迎聯繫我們。

何則文

暢銷作家、諮詢顧問與知名講師,致力於協助企業中人才培訓與人才成功策略賦能,我們協助組織優化員工體驗,對內建立明確使命願景與價值觀,對外包裝行銷雇主品牌。同時助力企業培育孵化出具有SDGs與ESG視野的永續人才。

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