一般來說，我們傳統上會在公司的人力資源部門設置「教育訓練」部門。這個部門從工業時代就開始存在，希望通過教育訓練，目的為員工提供完成工作的技能。然而，隨著時代的發展，越來越多的公司開始將 「教育訓練 」一詞改為 「學習發展」。這種思維方式的改變實際上是由公司向員工的轉變。
簡單地說，教育訓練思維的主詞是組織，它提供教育和培訓；然而，學習發展是以員工為導向，關注員工的學習和成長，關注個人在組織中的未來發展。因此，該部門的名稱也可以顯示其活動的不同核心價值。今天，我們想向大家介紹一些關於L&D，即學習與發展部門的資訊。
L&D現在是人力資源管理的傳統 「核心」職責之一。它通常是由公司的人力資源部門或人力資源經理負責。然而，在規模較小的公司中，L&D戰略可能由CEO或COO制定，而L&D戰略往往因公司而異。特別是，大公司的L&D戰略往往與中小型公司的戰略不同。
大公司從教育訓練，走向「具體培訓」的學習發展
在大公司中，L&D通常是高度結構化的。很多時候，有一個完整的人力資源團隊負責實施L&D戰略。也就是會由一個獨立的學習發展部門。或者，甚至可能有一個由專業的員工組成的指定的L&D團隊，他們全職工作，確定具體的培訓需求，然後安排適當的學習機會或發展進程。
提供給團隊成員的學習和發展機會可能比提供給小公司的機會更加正式。這可能意味著由專業培訓機構提供的培訓項目，或獲得線上課程。
大型公司通常也有更多的高階管理人員。出於這個原因，他們中的許多人將投資于為企業領導人和高級經理人量身定做的管理培訓，以幫助他們發展新的技能，發揮其領導作用。
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小型企業的學習發展：社會學習
在規模較小的公司，L&D戰略往往更受可用預算的限制。這些公司也不太可能擁有完整的人力資源部門，因此，這一責任可能落在運營經理或類似角色的人身上。
這意味著，員工的學習機會不太可能採取正式培訓的形式。相反，它將是更加非結構化和隨意的。這並不意味著它們的價值會降低。事實上，許多人選擇小企業是因為它們提供獨特的學習與發展機會。
在快速發展的小企業中，低預算和小團隊往往意味著人們經常在自己的舒適區之外工作，經常接觸到新技能，並以驚人的速度實施這些技能。這通常被描述為 “社會學習” – 通過與團隊成員一起工作來學習，他們的技能和經驗將不可避免地影響到你。這不是正式的公司學習，而是一種持續學習–在你不知不覺中發生的學習。
這是一種有壓力的工作方式–但對一些人來說，這是一個非常有吸引力的前景，比大公司提供更快的職業發展和更廣泛的經驗。
然而，這種 「邊做邊學」並不是小企業提供學習和發展的唯一方式。你可以在你的小企業中實施各種戰略和政策，使有影響力的學習和發展成為現實。
一個好的起點是為你的所有團隊成員引入個人發展計畫。
也值得考慮為更多的初級團隊成員提供跟班或 “配對 “的機會，讓他們花時間與更資深的同事一起工作。通過觀察更有經驗的人做他們的工作，可以學到很多東西。也就是一個導師計畫。
或者，許多公司選擇為他們的小團隊成員提供指定的學習和發展預算，他們可以根據自己的需要使用。雖然這聽起來像是一筆不必要的開支，但它的效率卻出奇的高–讓員工有權使用自己的預算，這就省去了很多麻煩。這意味著你不需要一個部門經理或學習官員來確定發展需求…… 相反，你可以讓你的團隊成員控制他們的職業發展。
大企業和小企業之間的主要區別在於，你在小企業中發現的L&D更具有自我激勵性：員工可以控制他們自己的進步，而不是僅僅跳到一個預先確定的路線圖上。
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當企業從教育訓練，轉為學習發展的好處？
一個好的L&D戰略對所有類型的企業都有好處–但可以說，在小公司中，它的真正價值才真正凸顯。
給你的團隊成員提供發展機會，使他們能夠學習新的技能–然後他們會在每天與你工作時使用這些技能。在一個小公司，優秀的團隊成員是你的競爭優勢。他們處於你可以用來與擁有更大預算的大公司競爭的最前沿。
更重要的是，現在有壓倒性的證據表明，學習文化與員工參與度密切相關。
例如，普華永道的一項研究發現，千禧一代認為職業發展比他們工作的經濟回報更重要。如果他們覺得自己在學習，他們就更有可能致力於他們的工作並更加努力地工作。
擁有高水準的員工參與還有其他好處。擁有高度參與的團隊成員也與良好的留任率有關–因此，你的員工不僅會更有效地工作，而且他們也會留在那裡更長時間。在企業術語中，這可能被稱為人才管理或人才發展–但簡而言之，它是關於確保你最好的人留在組織裡。
因此，在你的公司實施有效的L&D戰略可以幫助吸引潛在的員工，激勵你現有的團隊，並在更長的時間內保留他們。這就是我們如此強調職業發展的部分原因。
從這個角度來看，學習和發展不僅僅是提高員工日常使用的具體技能：它更像是一種福利，是加入和發展的主要動力之一。留在你的公司。
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