「人才成功」4大思維，開創人力資源領域新未來

相較於過去的「人事」，這十幾年來「人力資源(Human Resource)」(註一)早已成為涉及到員工相關事務部門的主流稱呼，這樣語彙的轉變一定程度也反應出的時代的思維，而在人力資源領域的未來趨勢中，「人才成功」思維是接下來所有企業都需要認識與應用的重要思維。

但在討論人才成功以前，我們得先認識人力資源領域的歷史，而這一切最早是從「人事管理(Personnel)」(註二)開始的，從1920年代成為一個明確定義的領域跟部門劃分。當時的人事部門，更多的是關注在「行政的事項與流程，以及檔案的保存」，也就是「事」這件事情。

人才成功的前身：人力資源的緣起

直到 1935年代《瓦格納法案》(註三) 通過促成了工會紛紛成立，到了1940年代與戰後1950年間，人事單位的職能主要聚焦在勞資關係的談判，以及薪酬福力的提升。

再到1970年代後期全球化逐漸開展，生產技術變革，大型企業在大環境下經歷了高強度的競爭淘汰，這些趨勢讓企業更加注重各部門的整體協調與戰略規劃，人力也從過去工業思維下的成本與生產要素轉變成為資源。「人力資源」這樣的用語也躍上檯面。

HR的概念也發展出關注事情與流程的HRM「人力資源管理」(註四)以及關注員工發展的HRD「人力資源發展」。然而，面對後疫情時代以及人工智能的未來發展，隨著人力資源的概念提出也超過50年的光景，這個領域似乎也必須贏來更多的變革。

人才成功的孵化要素：人力資源部的變革挑戰

2014年當代管理學大師瑞姆‧夏藍（Ram Charan）甚至在《哈佛商業評論》中，直言應該人力資源部效能不彰，無法跟上時代趨勢，應該重整分拆。(註五)

很多的討論也提出，事務性的人力資源管理其實面對人工智慧與機器人流程自動化(RPA)，有被淘汰的趨勢。許多科技大廠也紛紛將人力資源Human Resource 改稱為其他新用語，以體現其管理的精神與對人資部門的期待。

不同組織對於人力資源部的改革

比如說Google 跟Uber將其稱為 People Operations (人力運營部)；Airbnb則以Employee Experience (員工體驗部) ；星巴克則是稱為Partner Resources(夥伴資源部)。

但從根本上，這些名稱的改動雖然蘊含的組織對人力資源部門的期待，但卻也顯得只是換湯不換藥，本質上的內涵還是幾乎與過去的人力資源部門雷同。

人才成功思維的核心：人才與企業的聯盟關係

不過我們能然可以看見，未來的趨勢以人才本身為主體，從被動的服務轉化為主動的協助。

新時代的人才，更多的是與企業的「聯盟關係」，在個體崛起的時代，頂尖的人才勢必在其自身領域擁有很好的「個人品牌」，相較於對公司的認同與效忠，未來的世代更多關注的是自身的職涯進程，以及能在公司獲得什麼。

這時候我們要有的思維，就應該像是《聯盟世代》所論述的，雇主應該讓員工知道：「當你幫公司創造價值時，公司也能使你更有價值」。（註六）

員工也要抱持著：「只要公司能讓自身成長，自己也要盡力幫助公司壯大。」進一步的，讓員工知道：「組織能賦能對方，使其（在就業市場）變得更強手」。

視員工如供應夥伴，打造正向雇主品牌

而這時候人力資源就要有新的觀念，就是員工已然不是公司的資產跟所有物，更多的是類似於顧問與供應商的性質，雙方是組織與個體的「聯盟關係」。

但不同於一般轉包，權利義務僅於合約上，員工的價值更深刻的是能塑造企業本身的氣氛，好的人才以及其在公司的優良體驗會環環吸引塑造正向循環，建後好的雇主品牌，讓人才源源不絕，就好像顧客的口碑會傳遞出去一樣。

從客戶成功，思考人才成功

這時候我們要代到的新思維，就會是「人才成功(Talent Success)」，這個思維是延伸化用自「客戶成功(Customer Success)」。

客戶成功這個領域的任務，主要再於維繫客戶與公司的長期互動，同時對於新客戶能進行深入的交流，了解需求，確定好的合作共贏模式，為彼此創造利益。「幫助客戶成功」，進而創造組織自身的成功。

而我所提出的人才成功概念，也是這樣的思維脈絡，我們要要建構出一個與「人才」維繫長期關係的管道，對於已經入職的夥伴，深入了解他的需求，提供好的資源賦能，才能使雙方的合作生命週期最大化，達到組織與人才共贏的局面。

而我們提到的「人才」，不只侷限於當前於公司任職的夥伴而已。除了在職同仁，更要觸及經營到已經「畢業」的離職同仁，甚至尚未入職的潛在員工。因此我們也要引入「客戶關係管理(CRM)」的思維，開始經營「人才關係管理(TRM)」。

推薦參考：文策智庫的雇主品牌與人才成功顧問

人才成功 vs 人力資源

模式	人才成功	人力資源
服務對象	市場上所有人才、員工與離職員工	潛在員工與員工
追求目標	注重全流程體驗優化	注重員工績效表現
彼此關係	對等聯盟關係	上下從屬關係
價值模式	賦能員工達到成功，創造雙方效益	培訓員工擁有良好表現，以公司利益為主
細部展開	人才開發、人才賦能、體驗優化、服務設計、人才關係管理	招募甄選、訓練發展、員工關係、薪酬福利

在人才成功部門的設計理念，服務的不只有內部員工，而是面向所有人才，向所有人才介紹推廣組織的優勢。這不只是過去的雇主品牌經營而已，更進一步的要達到關係管理與維護。

簡單的說，我們要有行銷漏斗的概念。

人才成功基本功一：管理未錄取的潛在人力資源

過往的招募流程中，對於未錄取或者通知面試未到者，都沒有特殊的關係管理流程。但其實這些人都是組織擴展中的可以運用的資源。

也就是說，面對那些最終沒有錄取的人員，也要有人才名單的概念進行定期的維護，並且透過電子報或者其他方式定渠投放相關的資訊，讓他了解公司狀況並且持續產生連結。

或許當時階段沒能錄取，只是因為組織編制尚未達到該職位的需求，而長期維護關係，則可以讓這些即便沒有錄取的人，也能成為雇主品牌大使，甚至進而介紹身邊的人，形成綿密的網絡。

甚至可以更進一步定期舉辦各類線下線上的開放日(Open Day)面相這些潛在人的人才，因為當對方投遞履歷，或者達到面試這關時，已經代表對於組織有一定認同，用經營客戶/用戶社群的思維來經營這些人才社群，能有效的擴張組織的人才庫。而對於離職同仁，更不用說要定期的維護關係，分享公司近況，開設校友會，在公司周年慶或者重大活動時邀請參與。