什麼是人才發展？人才發展策略制定的8個實務操作

在這個大缺工時代，我們面對的是混沌的局勢，對於企業來說，最重要的資產莫過於員工。想要讓人才成功，賦能員工進而加值組織生產力，我們就不得不提到人才發展(Talent Development)。人才發展就是根據組織的戰略性目標培養員工技能，是組織永續發展的基礎。透過評估員工的技能與實務的差距，提供完善的培訓與繼位者計畫，進而讓員工有更好的自發性跟增進組織效能。

我們可以發現，在上述的說明中，要讓員工在培訓發展中成功，人才發展策略必須要跟組織發展的與業務需求保持一致性。不然的話，反而會讓組織陷入注意力不集中的多頭馬車，甚至是組織性格的「人格分裂」。

正常來說，員工如果認知到公司的長期目標，並且努力對齊的話，那他們通常也會對於自己的職涯路徑有想像。他們會思考到自己在組織中未來可能的發展跟成長路徑。如果雇主這時候願意為他們投資，這些夥伴就能有更好的留任率跟組織黏著度，繼而有強大的向心力。但這還需要個人的目標與組織目標達成一致才行。

而所謂的人才發展，不僅僅是單純的教育訓練而已，也不是要求員工要遵守公司政策或者外部政府法規這種要求而已。

如果想要在產業競爭中凸出，組織不能不瞭解，需要透過完善的制度賦能員工，鼓勵他們不斷學習，並且提供相應的方案，讓他們得以成長，維持高水準的專業能力與學識，可以應付多變的環境。這些都是一個具有公司戰略高度的人才發展計畫比起一般的教育訓練思維更能為組織帶來好的影響的原因。

許多的訓練專員，多半只是跟培訓公司合作，分散且為聚焦的培訓課程，變得像可有可無、虛應故事的通識型講座。對於整體人才發展戰略，沒有全局觀，也無法真正的為組織賦能加值。更可能便宜行事、因循苟且，為了達成消耗既有預算規劃，而沒辦法找到真正能賦能團隊的正確方向。

最令人感到擔憂的是，許多組織的培訓計畫多年不變，同樣的師資、同樣的課程。教育訓練就變成例行公事而已。但是實事，外在環境已經不斷的變化，許多新的技術與應用誕生，這些都會讓既有的工作跟就的組織運營模式顯得腐朽。

根據波士頓諮詢的研究，到了2030年會有超過50%的工作消失。同時，以資訊科技為主體的STEM、醫療保健、社會創新，跟人才教育的領域需求會大幅增加。少子高齡化衝擊動市場下，人才稀缺也會變得更為嚴重。

成為面向未來的組織

對於不確定的未來，要賦能員工有能力應變跟做好準備是人才發展計畫的關鍵核心。我們要幫助員工發展的他們既能跟專業，讓他們得以跟組織一起成長。反過來這些都會讓組織獲得競爭優勢。這也同時能增加員工滿意度，以及自我成就動機。一個完善的人才發展計畫，能夠促成下列的優勢。

提高員工留任率

員工對於願意投資在人才發展上的雇主，會有更高的忠誠度，這很好理解，當企業願意在員工身上花錢，這代表更為重視員工。Linkedin一項研究就表明，如果員工感受到公司願意投資資源在自己的職涯發展上，94%的員工更願意在公司繼續留任。而在遠端協作為趨勢的當今，這一點其實非常重要。簡單的說，好的人才發展計畫可以留住頂尖人才。

培養更有效的管理者

人才發展不是只針對新進或者基層員工而已，管理者也可以透過人才發展計畫得到幫助，管理者其實也是員工體驗的重要環節。如果今天一個主管的領導能力不佳，對於公司沒有向心力，那齊下的團隊也很難真的發揮百分百的戰力。而這就有賴培養管理者具有成長型思維，在工作之餘仍可以不斷的學習成長。

觸發新的點子跟商業模式

想要創新，除了借助外部人才與顧問外，好的人才發展計畫，也能很有效的推進企業內部創新。人才發展計畫不只是教導員工，更多的是幫助他們把點子講出來，並且實踐。這能很有效的建立一個開放而且充滿尊重與信任的工作環境。人們更加願意提出新創意與新想法，避免只是蕭規曹隨的陳腐。

提高員工敬業度

當員工感覺自己受到重視，在組織內對於未來有可預期的前景，那就會更有動力。雇主可以透過設計每個員工的職涯道路來給予方向，提高敬業度。這就需要考量到這個員工本身的職業性格、專業技能以及興趣志向，量身訂做一個可行的學習計畫。

怎樣制定出好的人才發展策略？

人才發展計畫會涉及到很多不同的部門，他需要人力資源、組織發展乃至於教育訓練團隊協作。但無論公司的體制、規模或者文化氛圍如何，我們都可以先透過以下方式瞭解更多。

瞭解公司戰略目標

制定人才發展計畫時，要契合組織的長期願景與目標。人才發展計畫要跟公司的業務發展方向一致，假設組織正在往應用人工智能與機器學習等方向前進，那就代表，無論是哪個職能的員工，也都應該在這方面有更深入的認識。

確定技能提升與回訓的機會

首先我們要盤點員工的技能，他們有怎樣的能力，現在又缺乏什麼。每個職位需要的專業有哪些。同時要試著思考，新型態的工作可能會需要怎樣的專業能力。同時也要識別組織內的人才，那些人已經精通掌握這些技能，有時候比起外聘講師，透過內部的知識萃取，培育講師，也能夠創造出好的內部教學學習生態循環。

提供多樣態的學習方法

每個人在學習上都有自己的時區，有人對於實體課程能更好吸收，有人喜歡更自主的遠端線上學習。要提供多樣化的選擇，不要訂死方法跟路徑，避免有些人適應不良、水土不服而無法達到最佳的綜效。而人才發展不僅僅是常態的內部訓練，它包括了導師計畫、內部教練、線上自學、體適能、領導力等等。好的人才發展計畫要海納百川，創建學習資源目錄，提供員工隨時使用。

塑造開放的學習型組織

組織本身也要鼓勵自主學習，透過一些遊戲化獎勵機制讓員工更有動機。使持續學習成為企業文化的一部份，更成為核心價值。並想辦法讓這些思維，能夠有效地深植進入新進員工中。企業讀書會，也會是一個塑造學習組織的好方式。

績效輔導的設計

在職學習不只是課程，職場上的上下階級能互相給予回饋，促進員工瞭解自身優勢與缺失，也是成長關鍵。所以績效考核與輔導也是重要的環節，好的設計可以讓員工在日常的互動中就達到相互交流成長的目的。這在人才發展中有關鍵的意義。績效的設計也能推動學習的動機，也能衡量跟量化計畫本身的成效。

接班人計劃

誰會是關鍵職位中的潛在繼位者？這千萬不人等人事異動已經開始才開始思考，隨時都要開始識別潛力人才，並且為他們制定領導力發展培訓計畫。這樣能幫助組織領導人才的接班梯隊，為所有事情做好準備。同時，這也能一定程度，讓管理者更專注於提高生產力，與建立與部屬友善的環境。

讓相關部門都參與

很多國內公司在人才發展的盲點，就是認為這只是人資或者培訓部門的業務，但事實是，這包含了許多利害關係人。比如員工本身、管理領導階層，而人才發展這個議題，不能只有人資部門閉門造車，最好的方式要組成委員會或者小組，跨部門的針對這議題擘劃。

時時的覆盤與優化

人才發展計畫其實要固定時間的回顧，並且聽起利害關係人的意見，重視員工體驗的反饋等等。面對不足跟缺失，要有好的方法靈活的反應修正。

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