包容員工發展個人品牌,也能助力雇主品牌

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幾年前,有一些科技大廠透過 Linkedin 跟我聯繫,想談合作機會。總是保持開放心態的我,有邀約都會去了解,談幾輪下來也不錯,待遇什麼的都很好。然而,在最後一個關卡,都聽到類似的說法:「我們希望你加入我們以後,不要再出去演講,或者在網路上寫專欄,因為公司有統一的公關政策。」

談到這裡我就婉拒接下來的討論了,因為很有趣的是,大多數知道我的都是因為我的寫作跟面向大眾的聲量。然而很多卻希望我進入體制後選擇低調在組織內做事情。這其實也是國內很多公司遇到的情況,很多企業是不會希望自己員工「在外太過招搖」。也有很多年輕夥伴會問我,怕自己在外面架個人網站寫文章經營個人品牌,公司跟老闆知道會不開心。

但我覺得這種既定看法要在新時代進行調整了,我覺得在這個變動的時代,公司可以因為大環境調整組織結構,精簡人力;那同樣的個體也要有新的思維去想自己的定位。這個時代每個人都應該要有「創業的精神」,那不是要大家都去做自雇者或者跑去開公司,而是把公司當成自己的聯盟夥伴、客戶。自己提供專業技術跟服務給組織,而組織只是自己其中的一個客戶。傳統雇傭的從屬關係思維應該被打破。

新時代的雇傭關係思考

工業時代,員工是公司的一部份,公司提供工作與平台,交換員工的努力打拼,然後以公司的目標跟價值觀為先,個人想法次之。這也可以說是從過去貴族領主與農民的從屬關係延伸而來的,這樣的集體思想注重以組織方向為大。然而這個時代我們不能期待公司的目標成為員工的唯一目標。疫情後更多的是注重自己的人生方向,這也一部分可以解釋美國為什麼會出現疫情後的大離職潮。

而那些具有創業精神的人才,勢必會想要塑造出與組織不同的「個人品牌」,也就是屬於自己的想法、價值體系跟目標願景。企業當宗旨跟目標當然重要,員工可以去擁護他,並且作為夥伴支持與之相符合價值主張的公司。但員工不需要有「我要為了公司奉獻餘生」的思維,因為這也不切實際。

反過來說,員工的個人品牌反而能加值組織本身的「雇主品牌」。明星員工可能帶來的宣傳效益是能超過組織本身的聲譽,同時又能疊加在組織之上。但這不代表找個人品牌塑造好的就是加分,還要在價值觀、利益上看是否一致。意思是,我們需要鼓勵員工塑造自己的個人品牌,我們也應該召募有良好領域名聲的明星員工,但不見得等於找到這樣的人就是一定加分。

我就常常聽過行銷的夥伴分享,公司找了有名的KOL協助行銷,但最後成效卻很差。這其實很好理解,假設你今天是賣床具這種面向家庭的,比起找搞笑型的網紅,不如找家庭類型的KOL,才會因為TA重疊產生效益。

文化價值觀契合才是重點

而找到價值觀跟利益契合的員工夥伴,最重要的是組織本身要認識自身在運作上的風格跟文化,同時針對這樣的內容進行宣傳。因為價值觀即便一致,在運作模式上有差異也會造成磨合上的困擾。所以很重要的是,組織在自身的雇主品牌形象上也要有明確的定義與傳播策略,才能找到真正在行為模式、價值觀與利益上一致的明星員工。

但最根本的,國內企業本身也要放棄過去那種不鼓勵員工在外拋頭露面的想法,反而甚至要鼓勵員工多在外演講,分享看法,不應該單純害怕公司的業務機密是不是會被洩露,而是要制定規範畫出準則,讓員工在對外上知道哪些層面可以談論,那些應該要持保留態度。比如對於技術型人才,我們可以鼓勵他談論的是非機密的技術層次,對於其他員工,我們應該鼓勵他面向青年大眾分享職涯,只要不涉及公司機密,都應該在容許的範圍內。

總而言之,在後疫情時代,想樣把握住真正的創業型人才,就應該放下過去以組織為重的從屬型思維,改為策略聯盟的合作思維,員工要把自己當成專業的供應商與顧問,服務於組織。企業也要把員工當成一個個體,而非自己的「所有物」,去鼓勵他們找到自己的目標,甚至業餘時間斜槓接案,增加技能。員工本身的能力、聲譽提升,自然能讓組織的水平提高。

何則文

暢銷作家、諮詢顧問與知名講師,致力於協助企業中人才培訓與人才成功策略賦能,我們協助組織優化員工體驗,對內建立明確使命願景與價值觀,對外包裝行銷雇主品牌。同時助力企業培育孵化出具有SDGs與ESG視野的永續人才。

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